網易裁員風波再思考：遭遇變相裁員時 你要知道這些
原標題 遭遇“變相裁員”時，貸易查中國第一家你需要知道這些
記者 鄭晶敏
11月24日，網易游戲前員工發表《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢!》。事件的主人公，也就是作者稱其確診擴張型心肌炎后遭到公司不公平對待，包括拒絕提供離職補償，被撤掉工位，神秘視線5中文版踢出工作群甚至被保安驅趕。而公司這么做的目的是為了讓他主動提出離職，以避免公司裁員造成的損失。
第二天，網易對此事作出回應，稱確實存在簡單粗暴，不近人情等諸多行為，向相關前同事及家人道歉。聲明還表示，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經復核，其績效確不合格。此時，該主管并沒有充分盡責地了解其患病情況。同時，網易提出在“N+1”補償的基礎上，將在其離職后的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同于其月基本工資的關懷金。
一時間，網易陷入了暴力裁員的輿論漩渦中。暴力裁員也被看作是公司變相裁員手段的進化。
事實上，類似的變相裁員行為并不少見。2017年，一位華為前員工因不滿42歲“被退休”發表了題為《華為老兵42歲被強制退休，臺北101快閃是福是禍？》的文章。他在華為工作了13年，華為卻以“內部退休”的名義要求他離開。他聲稱，倘若不接受，華為會用上“各種各樣”的辦法，總之讓人沒辦法再待下去。
此外，順豐曾在2015年年底大規模裁員，其前員工爆料稱，順豐采用強制調崗，異地派遣等手段逼迫員工主動離職，目的是避免支付遣散費。58同城從2016年9月開始實行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無償加班而提出離職。2017年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據58同城的內部郵件，公司的末位淘汰率將從原來的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”——將張瑞敏提出的內部創業與個人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業。
裁員為什么會變相？
理論上說，只要合約到期，企業當然有權利不再續約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財務支出，并且顧及到企業形象，企業也可能會想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰，強制調崗，海外派遣等——只要變更一下提出辭職的主動方，裁員這種事就會順理成章很多。
變相裁員為什么存在？據中智HR法務中心總經理賀曉東觀察，大多數國企，包括許多外企都有鼓勵員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間。“本質上是企業追求效益最大化的自發訴求。”賀曉東對《第一財經》YiMagazine說。
萬寶盛華語言及職場教育部項目經理史潔瓊針對這一點提供了事實：“目前大多數發達國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會主動離職，或者公司會動員他們離職。”
事實上，出于業績下滑，業務轉型或者人事調整等原因需要減員時，企業通常都會采取一些方法讓員工主動提出離職。
變相裁員時，誰最危險？
和新員工相比，有經驗的老員工成本更高，因此在工作產出相差不大的前提下，企業必然會選擇淘汰老員工。
“隨著年齡的增長，人接受新知識和新事物的能力會逐漸下降。”史潔瓊說。類似的職業危?同樣會出現在其他行業。除了IT技術崗位，UI設計師和架構師等技術崗，還有運營經理和產品經理等企業一線業務人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數據顯示，國外技術人才創新能力的峰值年齡是37歲。
老員工和新員工的根本區別在于“投入產出比”。減員本質上是公司不想養比值低的人。但是老員工對企業來說就沒有價值了嗎？也不是絕對。“一般來說，只要老員工的產出能達到新員工的80%，公司就不會輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍。”中智人力資源管理咨詢有限公司總經理李雙對《第一財經》YiMagazine說。因為老員工無論是專業知識，工作經驗，還是與公司文化的匹配度，都要優于新人。此外，老員工的“價值”還在于可以培養新人。
實質問題其實不是年齡。如果用企業生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長，成熟期，40歲以后就可能出現兩個發展方向——掌握新知識的人進入另一個成長期，固守經驗的人則會進入衰退期。關鍵在于員工是否愿意學習新的知識和技能。
從企業的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當前需求為基準，孤島驚魂三角洲秘籍而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術公司，比如做通信起家的華為既生產手機，路由器等終端設備，也會為提供政府，企業客戶提供ICT（Information Communications Technology）產品和解決方案。“可能今年的業務重點是終端設備，兩年以后就轉為服務了，那么相應的績效考評權重就會調整。”賀曉東說。
哪怕公司只做手機，兩年以后的手機技術可能已經和現在有所不同。更不用說更新換代越來越快的編程技術，畢竟程序員學會一套C++就能吃十年老本的時代已經過去了。提前培養具備相應能力的人才，才能讓技術公司對市場變化作出快速反應。
“變相裁員”的法律紅線
對公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的，哪些是流氓行為。
末位淘汰制很多公司都在使用。它其實飽受爭議。按《勞動法》的規定，末位淘汰不能作為解除勞動合同的依據。企業可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的。“因為末位淘汰是在一個群體中比較出來的，不能算作一個標準。”賀曉東說。
海外調派也是“變相裁員”手段之一。按照法律，海外調配需要公司和員工共同協商決定。強制調動以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。
一些企業還會以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動請辭，神秘視線5中文版這同樣是沒有法律依據的。一是企業不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規定給予補償。
這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補償標準是“N+1”（N代表工作年限）個月工資。若涉及股權，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認員工在職期間為公司作出的貢獻。
即便是勞動合同到期不續約，公司也應該提前告知員工。“如果員工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李雙說。
無論采取什么方法，企業最終都要和員工協商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。
遭遇變相裁員，可以怎么做？
事實上，40歲以上員工的價值觀，工作習慣，職業素養都已經養成，很難融入新領域的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危?，都要培養自己的危?感。因為“工作15年之后，企業的用人成本提高了，但你的業績和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”
史潔瓊也認為不會主動尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業規劃，掌握一兩門本職工作以外的知識，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場教育部項目經理，史潔瓊還是會每個月都去上培訓班，比如結構性思維認證課程和國際績效改進課程。
“HR，咨詢，審計等行業天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經驗，可以去做職業講師。”李雙說，她將這稱為備份職業。有些時候被迫離職，是因為崗位被兼并甚至不存在了，這種情況需要公司人迅速適應新崗位。提前學習新方法和技能的優勢更加突顯。
如果你不打算從事其他行業，那么在專業上提升自己也是一個選擇。可以把原來的職位看成一個點，做橫向或縱向發展。縱向需要培養管理，協調能力，以及對整個產業鏈的把握，對應的職位是產品經理或者項目經理。橫向發展則更加宏觀，要去學習跟自己本職相關的所有技能。在做一個項目時不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實，這樣才不會出現突然被要求離職的情況。
做好職業規劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協商，而是在平時多與人力資源部門溝通，了解公司動態。
比如績效考核一般會有不同的權重。HR會從哪些方面考核？權重最重的是哪項指標？未來權重會增加的是哪項指標？這都和公司目前以及未來的規劃有關。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標準。為什么兩個員工績效考評等級相同，卻只勸退一個？績效考評達標也會被約談？原因都可以從中找到。
最差的情況，是已經被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會走向協商解決。
至于怎么協商，史潔瓊建議公司人掌握以結果為導向的溝通技能。可以問自己幾個問題：目前我處在什么樣的狀態？從現在的狀態到我想要的結果之間可以采取什么行動？怎樣能讓企業明白我的價值？我的計劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補。記住，在事情定下來之前都是有機會做改變的。
如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對自己的處境會有預期，可以提前做準備。比如合同到期不續約，即便通知不續約的時間點是突然的，但在這之前，必然會有跡象。“如果公司已經通知你不續約再去溝通，就百分之百沒效果了。”李雙說。
有一些被勸退的員工會跟公司“死磕”——員工不主動提出離職，公司沒辦法開除你。但死磕的結果往往是兩敗俱傷，而且員工通常是傷得更重的一方。史潔瓊不建議公司人采用這種方式來換取留在公司的機會。不管是心有怨言還是真的想留在公司，死磕都不是解決問題的辦法。因一時沖動做出格的事更加不可取。
“勞動合同的達成和解除是雙向的，遺傳厄運但企業和員工只要有一方動了解除關系的念頭，必然雙方都不會愉快。”賀曉東用婚姻關系來類比勞動關系，兩者都同時關系到財產權和人身權。但這并不代表員工要忍氣吞聲，如果遇到公司采取不合法的措施，必要時可以申請勞動仲裁或者其他法律援助。
